La gestion des ressources humaines est le terme utilisé pour décrire les systèmes formels conçus pour la gestion des personnes au sein d’une organisation. Les responsabilités d’un responsable des ressources humaines se répartissent en trois grands domaines : la dotation en personnel, la rémunération et les avantages sociaux des employés, et la définition/conception du travail.
1. Planification et développement organisationnel :
La planification organisationnelle concerne la division de tous les travaux à effectuer à divers postes, départements et divisions de manière à ce qu’ils deviennent des unités gérables et efficaces. L’intégration et la coordination entre les différents services et employés sont les pré-requis. La différenciation et l’intégration sont nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels prédéterminés.
(i) La détermination des besoins d’une organisation en termes d’objectifs à long terme et à court terme, le développement de la technologie (psychologie industrielle et ingénierie mécanique) de production, la décision sur la nature du produit, en gardant à l’esprit l’environnement extérieur.
(ii) Conception d’une structure organisationnelle en fournissant l’autorité et la responsabilité parmi les employés afin que les objectifs organisationnels puissent être atteints de manière efficace et efficiente, et
(iii) Développer les relations interpersonnelles à travers une division des tâches et la formation d’un groupe informel homogène, cohésif et interactif.
2. Dotation et emploi :
Le processus de dotation est une série d’événements qui mène à un pourvoi continu de postes à tous les niveaux de l’organisation. Ce processus comprend la planification de la main-d’œuvre, le recrutement, la sélection, le placement, l’intégration et l’orientation, la promotion, la promotion, la mutation, la rétrogradation et les séparations (démission, retraite, congédiement, invalidité, décès, etc.).
(i) La planification de la main-d’œuvre est une fonction tournée vers l’avenir. La planification de la main-d’œuvre est un processus d’analyse des postes vacants présents et futurs qui peuvent être dus à des congés de maladie, des congés, des licenciements, des retraites, des promotions, des transferts et une analyse de l’expansion ou de la contraction présente et future dans les différents départements. Des plans sont ensuite formulés pour les déplacements internes ou la contraction de la main-d’œuvre pour les ouvertures publicitaires, ou pour le recrutement et la sélection de nouveau personnel, ou pour la formation et le développement des employés actuels.
(ii) Le recrutement concerne le processus d’attraction de personnel qualifié et compétent pour différents emplois. Cela consiste en l’identification des sources existantes du marché du travail, le développement de nouvelles sources et la nécessité d’attirer un grand nombre de candidats potentiels pour une bonne sélection.
(iii) Le processus de sélection concerne l’évaluation des employés potentiels en termes de spécification de poste. Ce processus comprend la réception de la candidature, le développement de la banque de candidatures, le test psychologique, l’entretien approfondi, l’enquête sur les antécédents, l’examen physique, la décision finale d’emploi, le placement et l’intégration.
(iv) Le placement consiste à fournir le poste conformément à la description de poste ; ses spécifications de poste et ses besoins personnels.
(v) Par induction/orientation, cela signifie l’introduction à un employé dans l’organisation et le travail en lui donnant toutes les informations possibles sur l’histoire, la philosophie, les objectifs, les politiques et les procédures de l’organisation, les méthodes de production, les opportunités de développement futures, la bonne volonté de l’entreprise sur le marché, l’autorité et la responsabilité ainsi que les supérieurs et les subordonnés de cet employé particulier.
(vi) Le processus de transfert concerne le transfert d’un employé d’un poste à un autre dans lequel ses capacités peuvent être utilisées au mieux. Cela se fait en élaborant une politique de transfert, en conseillant les employés et la direction hiérarchique sur les transferts et en évaluant les politiques et procédures de transfert.
(vii) La promotion vise à récompenser les employés compétents en leur offrant un poste, des responsabilités et une échelle salariale plus élevée. Ils offrent une promotion, soit sur la base du mérite, soit sur la base des performances. Pour cela, une politique et une procédure de promotion justes, justes et équitables doivent être élaborées. Les supérieurs hiérarchiques et les employés doivent être informés de ces politiques, et
(viii) Le processus de séparation concerne la démission ; mise à pied, invalidité, congédiement ou retraite. Des entretiens de départ des employés sont organisés et des conseils sont donnés à la hiérarchie sur les causes de la réduction de la rotation du personnel.
3. Formation et développement :
C’est un processus très difficile et il concerne l’augmentation des connaissances, des capacités, des compétences, du talent, du pouvoir de réflexion, de la capacité de prise de décision, de la capacité logique des individus et des groupes afin qu’ils puissent contribuer efficacement et efficacement à la réalisation des objectifs d’une organisation.
Ce processus couvre les aspects suivants :
(i) La formation est une expérience d’apprentissage, en ce sens qu’elle vise un changement relativement permanent chez un individu qui améliorera sa capacité à accomplir son travail.
(ii) Les activités de développement de la gestion tentent d’inculquer un processus de raisonnement solide pour améliorer sa capacité à comprendre et à interpréter les connaissances plutôt que de transmettre un ensemble de faits en série ou d’enseigner un ensemble spécifique d’habiletés motrices. Ainsi, le développement se concentre davantage sur la croissance personnelle de l’employé.
(iii) La détermination des besoins de formation à tous les niveaux, le conseil et la communication des employés et les programmes de développement des cadres, des professionnels et des employés, et
(iv) Activités de développement auto-initiées (éducation formelle), lecture et participation aux activités (séminaire et conférence), écoles/collèges/institutions professionnelles.
Ce domaine couvre les besoins de formation de l’entreprise qui sont identifiés à chaque niveau, des programmes de formation adaptés sont élaborés, les services de formateurs sont sollicités, les travailleurs et les cadres sont identifiés pour la formation, la motivation et l’orientation sont fournies pour rejoindre les programmes de formation, le supérieur hiérarchique est conseillé dans la conduite de programmes de formation. L’efficacité des programmes de formation doit être évaluée par un suivi.
4. Administration de la rémunération, des salaires et des traitements :
Il s’agit de la rémunération des salariés pour les services rendus et de les motiver à atteindre la performance. La RH est le service le plus impacté à la création d’une entreprise, consultez notre site web gestion du personnel pour plus d’informations.